Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist nach § 14 Abs. 1 S. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz zulässig, so sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Als sachlichen Grund nennt das Gesetz unter anderem die Vertretung eines anderen Abreitnehmers.
Besteht bei dem Arbeitgeber ein ständiger Vertretungsbedarf, schließt dies den Abschluss befristeter Arbeitsverträge wegen des Sachgrundes der Vertretung grundsätzlich nicht aus. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber alternativ den ständigen Vertretungsbedarf durch unbefristete Einstellungen decken könnte.
Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes steht der wiederholte und dauerhafte Abschluss befristeter Arbeitsverträge weder der Annahme eines sachlichen Grundes entgegen, noch folgt daraus das Vorliegen eines Missbrauchs.
Allerdings unterliegt die Befristung der gerichtlichen Befristungskontrolle. Im Rahmen dieser hat eine Sachgrundprüfung zu erfolgen, die sämtliche mit der Befristung verbundenen Umstände zu berücksichtigen hat.
Insbesondere gilt dies für die Gesamtdauer und die Anzahl der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen und aufeinander folgenden befristeten Verträge.
Hieraus, so der Europäische Gerichtshof, kann sich ergeben, dass die dem Arbeitgeber grundsätzlich zur Verfügung stehende Möglichkeit der Vertretungsbefristung rechtsmissbräuchlich ausgenutzt werde.
Zugrunde lag der Entscheidung die Klage einer Justizangestellten, die binnen der letzten 11 Jahre 13- mal vertretungsbefristete Verträge erhielt.
Will man als Arbeitgeber daher einen befristeten Arbeitsvertrag wegen des Sachgrundes der Vertretung abschließen, so sind stets vorangehende befristete Arbeitsverträge sowie die Gesamtdauer der (wenn auch befristeten) Vorbeschäftigung zu berücksichtigen, um der Gefahr einer erfolgreichen Entfristungsklage des betroffenen Arbeitsnehmers vorzubeugen.
RAin Brüheim
