1.
Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung sind dringende betriebliche Gründe.
Diese können innerbetrieblicher Art sein, wie beispielsweise Rationalisierungsmaßnahmen oder außerbetriebliche Gründe wie Auftragsmangel oder Umsatzrückgang.
Nicht jeder betriebliche Grund führt jedoch dazu, dass eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann.
Voraussetzung ist vielmehr, dass es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet als durch eine Kündigung zu entsprechen.
Die Kündigung muss also unvermeidbar sein.
Ein außerbetrieblicher Umstand, wie Umsatz- oder Auftragsrückgang kann dann eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn dadurch der Arbeitsanfall so zurückgeht, dass für einen oder mehrere Arbeitnehmer das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung entfällt.
Dabei kommt die Rechtsprechung dem Arbeitgeber entgegen.
Die organisatorischen Maßnahmen, die der Arbeitgeber im Rahmen einer unternehmerischen Entscheidung trifft, um seinen Betrieb dem Umsatzrückgang anzupassen, sind nicht auf ihre Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit zu überprüfen.
Überprüft wird allerdings, ob diese Maßnahmen offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sind.
Der Nachprüfung durch die Gerichte unterliegt schließlich, ob die zur Begründung dringender betrieblicher Erfordernisse angeführten außerbetrieblichen Gründe auch tatsächlich vorliegen und in welchem Umfang dadurch Arbeitsplätze ganz oder teilweise weggefallen sind.
Der Arbeitgeber muss daher darlegen, dass der von ihm behauptete außerbetriebliche Umstand sich unmittelbar oder mittelbar auf den Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers ausgewirkt hat.
Dabei genügt es, wenn der Arbeitgeber darlegt und im Bestreitensfall beweist, dass durch den außerbetrieblichen Grund ein Überhang an Arbeitskräften entstanden ist, durch den unmittelbar oder mittelbar das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer (vergleichbarer) Arbeitnehmer entfallen ist.
Wesentlich ist, ob unter Respektierung einer etwa bindenden Unternehmerentscheidung mit einem geringeren Arbeitsanfall auch das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung für den gekündigten Arbeitnehmer entfallen oder innerhalb einer Gruppe vergleichbarer Arbeitnehmer gesunken ist.
2.
Im Rahmen der Sozialauswahl kommt es darauf an, welche Arbeitnehmer miteinander vergleichbar sind.
Die Sozialauswahl innerhalb des Betriebes erstreckt sich auf diejenigen Arbeitnehmer, die miteinander verglichen werden können.
Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die austauschbar sind.
Dies richtet sich in erster Linie nach der ausgeübten Tätigkeit.
Der betroffene Arbeitnehmer muss die Funktion der anderen Arbeitnehmer wahrnehmen können.
Dabei kommt es nicht allein auf die Identität der Arbeitsplätze an, sondern auch auf Ausbildung und Fähigkeiten des Arbeitnehmers, der eine andersartige, aber gleichwertige Arbeit verrichten könnte.
3.
Bei Kündigungen aus Umsatz- oder Auftragsmangel wird es regelmäßig nicht bei einigen wenigen Kündigungen bleiben.
Der Arbeitgeber muss daher sehr genau prüfen, inwieweit die Anzeigepflicht gem. § 17 KSchG besteht.
Diese besteht in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern, bei der bevorstehenden Entlassung von fünf Arbeitnehmern und bei Betrieben mit mindestens 60 max. 500 Arbeitnehmern bei 10 % oder mindestens 25 Arbeitnehmern, die entlassen werden sollen.
Nach § 17 KSchG anzeigepflichtige Entlassungen unterliegen der Entlassungssperre von einem Monat nach Eingang der Anzeige, soweit nicht die Arbeitsagentur ebenfalls auch rückwirkend zustimmt.
RA Raber, 24.02.2009
