Will/ Muss der Arbeitgeber aufgrund der dauerhaften Reduzierung des Auftragsvolumens eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung aussprechen, so bedarf diese zur Wirksamkeit der detaillierten Darlegung des Auftragsrückganges.
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Kündigung dann durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, wenn der Weiterbeschäftigungsbedarf des gekündigten Arbeitnehmers voraussichtlich dauerhaft entfällt.
Zudem müssen wegen der Organisationsentschediung des Arbeitgebers im konkreten Arbeitsbereich des betroffenen Arbeitnehmers dauerhaft mehr Angestellte beschäftigt sein, als zur Erledigung der anfallenden Arbeit erforderlich sind, sogenannter Überhang.
Dabei hat der Arbeitgeber im Streitfall diejenigen Tatsachen darzulegen, die den Schluss auf den künftigen dauerhaften Rückgang des Arbeitsvolumens und des Beschäftigungsbedarfes zulassen.
„(…) Der Arbeitgeber hat den dauerhaften Rückgang des Arbeitsvolumens nachvollziehbar darzustellen, indem er die einschlägigen Daten aus repräsentativen Referenzperioden miteinander vergleicht(…)Ein nur vorübergehender Arbeitsmangel wiederum kann eine betriebsbedingte Kündigung nicht rechtfertigen“.
Stützt sich der Arbeitgeber zum Nachweis des dauerhaften Auftragsrückgangs auf eine bereits angeordnete Kurzarbeit, so genügt dies ausdrücklich nicht. Vielmehr spricht die Anordnung von Kurzarbeit dafür, dass die Betriebsparteien nur von einem vorübergehenden Arbeitsmangel ausgehen.
Erforderlich ist daher die konkrete Erläuterung, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen künftig entfallen, etwa unter Vorlage der üblichen Auftragseingangszahlen und Bearbeitungsabläufe aus den Vorjahren.
Das Bundesarbeitsgericht stellt damit hohe Anforderungen an die Begründung der dringenden betrieblichen Gründe.
Gelingt dem Arbeitgeber der Nachweis des dauerhaften Arbeitsrückgangs nicht, ist die ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung nicht aus dringenden betrieblichen Erfordernissen sozial gerechtfertigt.
Der Arbeitgeber trägt in einem solchen Fall dann nicht nur ein erhebliches Annahmeverzugslohnrisiko, sondern ist im Weiteren gegebenenfalls verpflichtet, den Gekündigten weiter zu beschäftigen.
RAin Brüheim
