Bereits das Reichsarbeitsgericht entschied am 02.07.1932, dass Kettenarbeitsverträge unwirksam sind, weil der Arbeitgeber mit dieser Vertragsgestaltung die gesetzlichen Kündigungsbestimmungen zu umgehen versucht (RAG 02.07.1932, ARS 16, 66).
Bei Erlass des Kündigungsschutzgesetzes hat der Gesetzgeber es der Rechtsprechung überlassen, wie sie mit Kettenarbeitsverträgen umgeht.
Der große Senat des BAG sah dementsprechend in seiner Entscheidung vom 12.10.1960 in Kettenarbeitsverträgen eine Umgehung des Kündigungsschutzes.
Eine Änderung ergab sich im Jahre 1985, als das Beschäftigungsförderungsgesetz (BeschFG) in Kraft trat, dessen Zweck darin bestand, vor dem Hintergrund anhaltender Massenarbeitslosigkeit eine Flexibilisierung auf dem Arbeitsmarkt herbeizuführen.
Danach war es zulässig einen Arbeitsvertrag ohne weiteres bis zur Dauer von 2 Jahren zu befristen.
Innerhalb dieses Zeitraums von 2 Jahren war auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages zulässig.
Damit ließ der Gesetzgeber Kettenbefristungen im beschränkten Umfang zu, verbunden mit der Erwartung, dass aus dem befristeten Arbeitsverhältnissen unbefristete Arbeitsverhältnisse würden.
Mit dem TzBfG wurden erstmals die in der Rechtsprechung entwickelten Typen anerkannter Sachgründe im Gesetz festgehalten und außerhalb dieser Sachgründe die Befristung auf den bereits im BeschFG genannten Umfang beschränkt.
Liegt ein Sachgrund im Sinne von § 14 TzBfG nicht vor, so ist eine Befristung für die Dauer von 2 Jahren, bei insgesamt drei Befristungen in diesem Zeitraum möglich.
Liegt ein Sachgrund vor, so ergibt sich aus dem Gesetz nachwievor keine Begrenzung.
Da jedoch gleichwohl das befristete Arbeitsverhältnis der Ausnahmefall und das unbefristete Arbeitsverhältnis der Normalfall sein soll, stellt die Rechtsprechung mit jeder Verlängerung eines mit Sachgrund befristeten Arbeitsverhältnisses höhere Anforderungen an die Prognose.
Mit jeder weiteren Befristung stellt sich damit die Frage, ob tatsächlich ein Sachgrund besteht, der die Befristung rechtfertigt.
Das BAG hatte über den Fall einer Arbeitnehmerin zu entscheiden, die zwischen 1996 und 2007 insgesamt 13 mal als Vertretung beurlaubter Arbeitnehmer beschäftigt wurde.
Die Arbeitnehmerin führte aus, dass ein Sachgrund nicht bestehe, da die lange Zeit und die Häufigkeit der Vertretungseinsätze einen dauerhaften Bedarf bestätigen, nicht lediglich einen vorübergehenden Vertretungsbedarf.
Das BAG legte dem EuGH die Frage zur Prüfung vor, ob § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG mit § 5 Nr. 1 lit. a der Richtlinie 1999/70/EG konform ist.
Die Antwort des EuGH fiel eindeutig aus.
§ 14 Abs. 1 TzBfG ist richtlinienkonform.
Kettenarbeitsverträge sind, sofern ein entsprechender Rechtsgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt, grundsätzlich wirksam.
Allerdings bleibt es bei der bisherigen Rechtsprechung.
Bei der Auslegung des Sachgrunds sind die Umstände des Einzelfalls, also Zahl und Gesamtdauer der befristeten Arbeitsverträge zu berücksichtigen.
Das BAG prüft nunmehr im vorliegenden Fall, ob der Arbeitgeber einen dauernden Vertretungsbedarf durch eine Festeinstellung hätte abdecken können.
Die Entscheidung des EuGH liegt damit auf der Linie der Rechtsprechung des BAG.
Kettenbefristungen sind grundsätzlich zulässig.
Je öfter und je länger die Befristung erfolgt, desto kritisch ist allerdings der Sachgrund zu prüfen.
RA Raber, 27.02.2012
