Weitaus öfter als allgemein vermutet, führt Alkoholmissbrauch zur Störung von betrieblichen Arbeitsabläufen.
Bereits jeder zehnte Arbeitnehmer trinkt täglich Alkohol am Arbeitsplatz, 41 % gelegentlich.
Die Deutsche Hauptstelle gegen Suchtgefahren geht davon aus, dass bei bis zu 30% aller Betriebsunfällen Alkohol eine Rolle spielt.
Deshalb stellt sich bei Alkoholmissbrauch am Arbeitsplatz die Frage, welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen aus diesem Verhalten gezogen werden können.
Der nachfolgende Beitrag soll diese Fragen beantworten.
Bei der Art der Kündigung muss zunächst zwischen einmaligen bzw. gelegentlichem Alkoholgenuss und einer krankhaften Alkoholabhängigkeit differenziert werden.
Eine personenbedingte Kündigung kommt dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer zwanghaft Alkohol konsumiert oder sonst unter Suchtsymptomen leidet und nicht in der Lage ist, dies steuern zu können.
Eine in so einem Fall vorliegende Alkoholabhängigkeit ist kündigungsrechtlich einer Krankheit gleichzusetzen(BAG 13.12.1990, 2 AZR 336/90).
Es gelten dann im Wesentlichen die Grundsätze der krankheitsbedingten Kündigung.
Um die für eine krankheitsbedingte Kündigung erforderliche negative Prognose zu stellen, muss dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben werden, eine entsprechende Therapiemöglichkeit in Anspruch zu nehmen.
Eine Kündigung kann daher erst in Betracht gezogen werden, wenn der Arbeitnehmer die Therapiemöglichkeit ablehnt, diese nicht den gewünschten Erfolg bringt oder der Arbeitnehmer nach zunächst erfolgreich absolvierter Therapie rückfällig wird(BAG 7.12. 1989 AIB 1991, 278).
Etwas anderes gilt für den Fall, dass der Alkoholmissbrauch des Arbeitnehmers nicht auf einer Alkoholabhängigkeit beruht.
Dann kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht, in schweren Fällen auch einer außerordentliche.
Dabei ist jedoch zu unterscheiden, ob in dem Betrieb ein generelles Alkoholverbot besteht oder nicht.
Besteht ein Alkoholverbot, kann schon der wiederholte Verstoß gegen das Verbot nach vorhergegangener Abmahnung die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, auch wenn der Alkoholkonsum nicht zur Beeinträchtigung der Arbeitsleistung geführt hat und es nicht zu konkreten Störungen im Betriebsablauf gekommen ist(BAG 22.07.1982-AP §1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 5;BAG v. 26.1.1995-AP §1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nummer 34).
Des Weiteren geht der Entgeltanspruch des Arbeitnehmers verloren, falls der Arbeitnehmer infolge des Verstoßes gegen das Alkoholverbot nicht mehr in der Lage ist, seine Arbeit ordnungsgemäß zu verrichten(LAG Schleswig-Holstein vom 28.11.1988-LAGE BGB §615 Nr.17).
Das Alkoholverbot kann entweder als betriebliches oder aber auch als individuelles Verbot im Arbeitsvertrag vereinbart werden.
Will der Arbeitgeber ein allgemein gültiges betriebliches Alkoholverbot einführen, muss er hierzu das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach §87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG beachten.
Besteht kein Alkoholverbot ist nach vorhergehender Abmahnung eine Kündigung nur möglich, wenn der Alkoholmissbrauch zu einer Beeinträchtigung der Arbeitsleistung führt, insbesondere der Arbeitnehmer wegen des Alkoholgenusses sich oder andere gefährden kann(BAG v.26.1995-AP §1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 46).
Denn auch ohne ein bestehendes Alkoholverbot darf sich der Arbeitnehmer nicht in einen Zustand versetzen, in dem er die Arbeitsleistung nicht erbringen kann.
Zu beachten ist weiterhin, dass der Arbeitgeber im Kündigungsrechtsstreit darlegen und beweisen muss, dass der Arbeitnehmer alkoholbedingt nicht mehr in der Lage gewesen ist, seine arbeitsvertraglichen Pflichten ordnungsgemäß zu erfüllen bzw. durch die Alkoholisierung für ihn oder andere Arbeitnehmer ein erhöhtes Unfallrisiko bestanden hat.
Dies konkret nachzuweisen wird dadurch erschwert, dass der Arbeitnehmer wegen seines Grundrechts der körperlichen Unversehrtheit weder zur Untersuchung seines Blutalkoholwertes, noch zur Mitwirkung an einer Atem-Alkoholanalyse gezwungen werden kann(BAG 26.1.1995 AP KSchG §1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 34).
Bei einer Weigerung des Arbeitnehmers ist es jedoch prozessual ausreichend, wenn der Arbeitgeber die Indizien der Alkoholisierung, die einen sicheren Rückschluss auf die Alkoholisierung zulassen, (Fahne, lallen, schwankender Gang) darlegt und beweist.
Deshalb empfehlen wir:
1.
Führen Sie ein betriebliches Alkoholverbot ein. Dies kann z.B. durch einen firmeninternen Aushang umgesetzt werden.
2.
Sollte Ihnen ein Arbeitnehmer verdächtig vorkommen, führen sie eine Alkoholanalyse durch.
3.
Sollte der Arbeitnehmer sich weigern, oder sollte der festgestellte Alkoholwert höher als 0,3 Promille sein, ist es ratsam, den Arbeitnehmer abzumahnen und ihn ohne Entgeldfortzahlung nach Hause zu schicken.
4.
Außerdem ist es empfehlenswert, die beim Arbeitnehmer aufgetretenen Ausfallerscheinungen schriftlich festzuhalten, sowie in einem Protokoll Datum, Ort, Uhrzeit und mögliche Zeugen zu bezeichnen.
Dies dient dem Zweck, die ergriffenen Schritte rechtfertigen zu können.
stud. jur. Felix Hempel, 22.08.2013
