Besteht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein vertraglicher Anspruch auf eine Sonderzahlung, so kommt der Arbeitgeber hiervon nur durch Änderungskündigung oder einvernehmliche Abänderung los.
Erstere wird regelmäßig unbegründet sein, letzteres wird der Arbeitnehmer regelmäßig nicht mit unterschreiben.
In Betrieben mit Betriebsräten stellt sich damit regelmäßig die Frage, ob Abhilfe durch ablösende Betriebsvereinbarung möglich ist.
Ist ein wirksamer Vorbehalt nicht vereinbart, wonach eine spätere Betriebsvereinbarung einen vertraglichen Anspruch verdrängen kann, so ist ein kollektiver Günstigkeitsvergleich zwischen der abzulösenden Vereinbarung und der ablösenden Betriebsvereinbarung vorzunehmen (ständige Rechtsprechung seit BAG GS 16.09.1986 – GS 1/82; BAG 19.02.2008 – 3 AZR 61/06).
Der Arbeitgeber kommt mithin um einen solchen kollektiven Günstigkeitsvergleich nicht umhin, wenn die vertragliche Regelung betriebsvereinbarungsoffen ist, weil kein ausdrücklicher oder stillschweigender Vorbehalt der Ablösung durch eine spätere Betriebsvereinbarung vereinbart wurde.
Ein Mittel zur Einsparung ist die ablösende Betriebsvereinbarung daher nicht, denn der Arbeitnehmer steht danach nicht schlechter als vorher.
Ausnahmen vom kollektiven Günstigkeitsvergleich sind nur unter strengen Voraussetzungen möglich, nämlich im Rahmen einer Vertragsanpassung wegen der Störung der Geschäftsgrundlage.
Fazit:
Was der Arbeitgeber einmal an die Belegschaft im Rahmen einer Gesamtzusage, einer betrieblichen Einheitsregelung oder im Rahmen der betrieblichen Übung zugesagt hat, bleibt an ihm kleben.
In der ablösenden Betriebsvereinbarung liegt infolge des kollektiven Günstigkeitsvergleiches keine reale Rückzugsmöglichkeit.
Der Arbeitgeber ist daher gut beraten, Sozialleistungen im Wege einer Betriebsvereinbarung zu regeln, die unter Vorbehalt steht.
Nur so kann er zukünftigen Entwicklungen des Unternehmens im Hinblick auf zugesagte Sozialleistungen Rechnung tragen.
RA Raber, 14.02.2012
