Die Mehrzahl der Arbeitsverträge enthält eine Regelung, wonach das Arbeitsverhältnis spätestens mit Erreichen der Regelaltersgrenze endet.
Vielfach wollen Arbeitnehmer jedoch darüber hinaus weiterarbeiten, was bei vielen Arbeitgebern angesichts der Situation auf dem Arbeitsmarkt durchaus begrüßt wird.
§ 41 S. 3 SGB VI regelt wie folgt:
„Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben.“
Der Europäische Gerichtshof hatte darüber zu entscheiden, ob diese Regelung mit dem europäischen Recht vereinbart ist und hat dies bejaht.
§ 41 S. 3 SGB VI ist eine zulässige Ausnahme vom Grundsatz der automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses beim Erreichen der Regelaltersgrenze.
Voraussetzung ist allerdings, dass die Vereinbarung über das Hinausschieben des Zeitpunktes der Beendigung noch während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses erfolgt, dass also das Arbeitsverhältnis nahtlos fortgesetzt wird und die übrigen Vertragsbedingungen in keiner Weise geändert werden.
Dadurch ist gewährleistet, dass der Arbeitnehmer zu den ursprünglichen Bedingungen weiterbeschäftigt wird und gleichzeitig seinen Anspruch auf eine Altersrente behält.
Das BAG hat dies bestätigt.
Die Arbeitsvertragsparteien müssen noch während der Laufzeit des bisherigen Arbeitsverhältnisses eine schriftliche Änderungsvereinbarung abgeschlossen haben, die zu einer nahtlosen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses führt.
Das BAG hat allerdings offengelassen, ob der Vertragsinhalt tatsächlich unverändert bleiben muss.
Dies ist wichtig, denn oftmals geht der Wunsch des Arbeitnehmers auf Weiterbeschäftigung mit einer Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit einher.
Nach Meinung des BAG ist jedenfalls eine zeitliche Verknüpfung dann nicht gegeben, wenn und soweit die Änderung des Arbeitsvertrages erst sechs Wochen nach dem Änderungsvertrag vereinbart worden ist.
Für das Hinausschieben selbst bedarf es keines Sachgrundes.
Offen bleibt allerdings in welchem zeitlichen Umfang ein Hinausschieben möglich ist, ob es also zulässig ist, das Hinausschieben tatsächlich mehrfach durchzuführen und welche Rolle dabei der Betriebsrat spielt.
Es bleiben also Risiken für den Arbeitgeber, weshalb im jeweiligen Einzelfall anwaltliche Beratung eingeholt werden sollte.
EuGH 28.02.2018 – C 46/17; BAG 20.03.2019 - 7 AZR 98/17
RA Raber, 19.11.2019
