Aktuelle Nachrichten

05.03.2019

Aktuelles Urlaubsrecht

Hinweispflicht Vererbbarkeit Elternzeit


 

Der EuGH hat im November 2018 wesentliche Entscheidungen zum Urlaubsrecht getroffen.

 

Bei der nachfolgenden Darstellung ist zu beachten, dass diese Entscheidungen immer den gesetzlichen Mindesturlaubs betreffen, nicht den möglicherweise darüber hinausgehenden vertraglichen Urlaub, soweit eine getrennte Ausweisung im Arbeitsvertrag stattgefunden hat.

 

I. Anspruchsverfall nur bei Aufklärung durch den Arbeitgeber

 

Der EuGH hatte im November 2018 über zwei Rechtssachen entschieden, die sich mit ein- und derselben Frage befasste, nämlich ob einem Arbeitnehmer, der seinen Jahresurlaubsanspruch nicht vollständig in Anspruch genommen hatte, gegen den Arbeitgeber ein Anspruch auf finanzielle Abgeltung zusteht.

 

Beide Fälle hatten gemeinsam, dass der Arbeitnehmer keinen Urlaubsantrag stellte. Der Umstand, dass der Arbeitnehmer jeweils keinen Urlaub bekam, lag also nicht an einer Verweigerungshaltung des Arbeitgebers.

 

Gleichwohl lehnt der EuGH eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Urlaubsantragstellung ab, was letztlich zur Folge hat, dass der Arbeitgeber auf den Urlaub hinweisen und den Arbeitnehmer auffordern muss, diesen zu nehmen. Geschieht dies nicht, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf finanzielle Abgeltung des Urlaubs dann, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird und der Arbeitnehmer aus diesem Grund den Jahresurlaub nicht mehr in Anspruch nehmen kann.

 

Ein Abgeltungsanspruch besteht folglich nicht nur dann, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht in Anspruch nehmen konnte, sondern auch dann, wenn dies durchaus möglich war, er gleichwohl, aus welchem Grund auch immer, keinen Urlaubsantrag stellte und der Arbeitgeber es versäumte, ihn auf die Möglichkeit der Inanspruchnahme des Urlaubs hinzuweisen (EuGH, Urteil vom 06.11.2018

- C-684/16 (Max-Planck-Gesellschaft/Tetsuji Shimizu).

 

Fazit:

Der Arbeitgeber hat nunmehr eine Hinweis- und Aufforderungspflicht und muss den Arbeitnehmer dazu bringen, seinen Urlaub zu nehmen. Kommt der Arbeitgeber dieser Hinweis- und Aufforderungspflicht nicht nach, verfällt der Urlaub nicht. Es empfiehlt sich daher, dass Arbeitgeber schriftlich alle Arbeitnehmer rechtzeitig vor dem 31.12. eines Jahres und desweiteren vor dem

31.03. des Folgejahres, bei gekündigten Arbeitnehmern diese rechtzeitig vor Ablauf der Kündigungsfrist darauf hinweisen, ob und wieviel Tage Resturlaub bestehen und den Arbeitnehmer auffordern, diesen in natura in Anspruch zu nehmen.

 

II. Vererbbarkeit

 

Der Entscheidung des EuGH im November 2018 zur Frage der Vererbbarkeit des Urlaubs ging insoweit eine eher zurückhaltende Rechtsprechung des BAG voran.

 

 

Das BAG verneinte die Vererbbarkeit von Urlaubs- bzw. Urlaubsabgeltungsansprüchen ursprünglich mit der Begründung, dass es sich bei dem Urlaub um einen höchstpersönlichen Anspruch handelt, weil er individuellen Erholungszwecken dient, weshalb er auch nicht vererbt werden könne.

 

Diese Rechtsprechung lockerte das BAG später dahingehend, dass zwar der Urlaubsanspruch selbst mit dem Tode untergehe, ein zu diesem Zeitpunkt jedoch bereits entstandener Abgeltungsanspruch auf die Erben übergeht. Diese Argumentation war in sich logisch, weil der Urlaubsanspruch selbst höchstpersönlich ist, der Urlaubsabgeltungsanspruch jedoch ein Anspruch auf Geld ist, der wie jeder auf Geldzahlung gerichtete Anspruch auf die Erben übergehen kann.

 

Nunmehr dürfte diese Rechtsprechung des BAG der Geschichte angehören, denn der EuGH stellte am 06.11.2018 fest, dass der Urlaubsanspruch nicht mit dem Tod untergeht. Zwar könne mit dem Tod der Erholungszweck nicht mehr erreicht werden, jedoch enthalte der Anspruch auf bezahlten Urlaub eine finanzielle Komponente, die durchaus auf die Erben übergehen kann. (EuGH, Urteil vom 06.11.2018

- C-569/16, C-570/16 Stadt Wuppertal/Bauer; Willmeroth/Broßon).

 

Fazit:

Mit dem Tod des Arbeitnehmers endet das Arbeitsverhältnis, so dass außerhalb des Krankengeldbezuges der Bruttovergütungsanspruch bis zum Todeseintritt abzurechnen und das Nettoentgelt an die Erben auszuzahlen ist. Ungeachtet der Frage ob Krankengeldbezug oder nicht, sind die bis dahin aufgelaufenen Urlaubsansprüche als Abgeltung abzurechnen und das Nettoentgelt an die Erben auszubezahlen.

 

III. Urlaubsverkürzung in Elternzeitphasen

 

Während der Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis, weshalb dem Arbeitnehmer grundsätzlich der volle Urlaubsanspruch zusteht. Allerdings dürfen Arbeitgeber den Urlaubsanspruch während der Elternzeit kürzen. Voraussetzung ist, dass sie von den Regelungen des § 17 BEEG Gebrauch machen. Um 1/12 darf danach der Urlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit gekürzt werden.

 

Bei einem Arbeitnehmer mit 26 Urlaubstagen/Jahr, der drei volle Kalendermonate in Elternzeit geht, ermöglicht das eine Kürzung um 26/12 × 3 ist 6,5 Urlaubstage. Damit verbleibt ein Resturlaub von 26 - 6,5 ist 19,5 Urlaubstagen.

 

Der EuGH hatte im Oktober 2018 darüber zu entscheiden, ob diese nationale gesetzliche Regelung mit europäischem Recht vereinbar ist und hat dies bejaht. Der EuGH betont, dass der mit dem Mindesturlaub verbundene Erholungszweck auf der Prämisse beruht, dass während des Bezugszeitraums tatsächlich gearbeitet wurde. Urlaubsansprüche seien daher grundsätzlich anhand der tatsächlich geleisteten Arbeitszeiträume zu berechnen. Ausgenommen hiervon sind Krankheits- und Mutterschutzphasen. Diese sind den Arbeitszeiträumen gleichgestellt.

 

Anders ist es beim Elternurlaub.

 

Diesen nimmt der Arbeitnehmer freiwillig und vorhersehbar in Anspruch. Die Elternzeit dient auch nicht dem Schutz der körperlichen Unversehrtheit wie ein Mutterschaftsurlaub.

 

 

Es ist daher dem nationalen Gesetzgeber erlaubt, die gegenseitigen Leistungspflichten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers entsprechend zu suspendieren und in die Höhe des Mindesturlaubs einzugreifen (EuGH, Urteil vom 04.10.2018 RS C-12/17).

 

Fazit:

Arbeitgeber sind gut beraten, wenn sie von der Regelung des § 17 BEEG rechtzeitig Gebrauch machen.

 

 

 

 

RA Raber, 04.03.2019